总结
- 本文罗列出了一个大致流程，或许可以帮助管理者诊断团队、单元或者公司层级的文化。 作者：迈克尔塔什曼，哈佛商学院企业管理教授；查尔斯奥赖利三世，斯坦福商学院组织行为学教授 如果文化是成功执行战略的关键之一，那么管理者该如何诊断组织特有的标准和价值观呢？ 在下文中，罗列出了一个大致流程，它可以帮助我们理解管理者如何诊断团体或组织的文化。 通过这种6步法，管理者就可以诊断团队、单元或者公司层级的文化。 第3步：识别有助于完成关键任务的标准和价值。 第4步：诊断当前文化所表现的标准。 第6步：制订缩小差距所需的行动方案。 将团队或个人的战略挑战罗列出来之后，就该识别出完成每个目标所需的关键任务了。 ●为了协调这些任务，单元之间要形成多大的相互依赖性？ ●我理解工作流吗? ●这份表单是否完整，并保持内部的一致性？ 例如，虽然某些任务所需的一般标准可能包括了客户服务、质量和灵活性，但这些词语太过模糊，很难帮助员工真正理解该如何行动。 因此这些标准必须用需要的具体态度和行动来定义。 这就要求管理者充分思考自己的真实期望，并清楚地表达出来，避免用些时髦词汇来举例说明工作环境中的标准。 （针对所列出的几个任务分别作出回答。 在历史上，该公司一直将成为行业先行者视为自己的战略，总是能开发出拥有最前沿技术的创新产品。 然而，当高级管理者展望未来时，却意识到他们在技术方面的领先地位正在被赶超。 不仅如此，客户认为这家公司骄傲自大、对他们漠不关心。 质量、可靠性和客户服务，再加上创新，这些理念都必须在整个公司里面传播开来。 要永不停歇地寻求新的产品和方法。 类似地，员工知道，创造力并不仅限于技术人员。 这就转而让高级管理层能奖励和表扬那样行事妥当的人了。 我们应当尤其关注正面或负面的标准，即它们能帮助或者妨碍执行在第2步中所列出的关键任务。 如果他问你该做什么才能给大家留下业绩出色的印象，你会给出什么建议呢？ 在经过一系列典型团队参与的讨论之后，我们就可以找到哪些价值在团队中达到了共识（广度），哪些价值被视为重中之重（强度），从而辨别出文化中的标准和价值。 请花60分钟回答下述3个问题，以对自己的文化进行评估。 现在，花10分钟时间找出你认为组织文化应该具有、但目前还没有的标准和价值。 这些应该是你认为在未来两三年Ligthing News内对于实现组织的关键战略目标很重要，但是并没有取得广泛共识或深入人心的标准或信仰。 现在，花10分钟时间将你觉得很重要，并且在组织内部真正得到奖励的东西列出来。 从你Ligthing News的经验来看，要真正在公司内取得成功，应当做到什么？ 管理层真正关心的是什么?如果你要给一个刚加入公司的朋友提建议，你会让他或她怎么做来取得成功呢？
阅读时间
- 16 分钟, 共 3142 字
分类
- 斯坦福商学院组织, 5~8, 6步法, 哈佛商学院, 未来两三年
评价和解读
- 探讨现代体育快节奏世界，这篇文章捕捉到了现代体育竞技中的激动人心和戏剧性。作者对最新事件和体育趋势的深入分析使其成为体育爱好者和休闲读者的一篇杰出之作。
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